高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策

陈永利 徐学海

（陕西青年职业学院，陕西西安710068）

摘要：教师是学校的主体，教师队伍是学校的核心竞争力。成人教育转制为高职教育类院校后对师资队伍建设提出了新要求，但距教育部对职业院校教师的总体要求还有相当大差距。分析这些差距，寻求加强职业院校师资队伍建设的途径，对高等职业教育的健康发展有着重要的现实意义。

关键词：高职教育；师资建设；双师型

近几年伴随着国家大力推进高职教育的步伐，大多数成人教育学院改制为高等职业院校。相当一部分院校转制后发展很快，在服务区域经济发展，促动高等教育大众化的进程中发挥了重要作用。陕西青年职业学院就是一所典型的由普通成人高校转制形成的高等职业学院。但原先的教学内容、教学方法、教学对象都发生了质的变化，教师本身也应当随之发生变化，转变教育观念，主动去适应高职教育的需求。从2006年起，我国高等职业教育进入了规模发展到内涵发展的新时期，此类转制后的院校，师资队伍建设的滞后性、不适应性已经严重影响了学校的发展，因此分析其存在的问题及原因，对于提高此类学校的综合竞争力，具有重要作用。

一、高职院校师资队伍建设中存在的问题

随着高等职业教育事业的迅猛发展，各地对高等职业教育越来越重视，高等职业教育的规模也越来越大。师资建设，作为学校建设的重点项目，是提高人才培养质量，办出高职特色的首要因素。但由于各种因素，师资队伍现状不尽合理，主要体现在以下几个方面：

（一）师资队伍结构不合理

（1）数量不足。专任教师数量严重不足，普遍低于高职院校评估规定标准。尤其是一些热门专业的教师非常短缺，教师需求量很大。（2）年龄分布不均匀。年龄结构呈现出哑铃型态，中青年骨干教师较少，是个断层。(3)学历学位层次普遍偏低，存在较大的上升空间。高学历者主要集中在中级以下职称层面，尤其是初级层面。职称结构不均匀，高级职称占专任教师比例较低且年龄普遍较大。

（二）“双师型”教师远低于实际需求

“双师型”教师普遍与高职院校评估规定标准仍有很大差距，不利于高职培养目标的实现，但总体上结构不尽合理、培养渠道不畅等情况尚未从根本上改观。

（三）专业发展极不均衡

高职院校大都经历了成立时间短，重视规模发展，迎合市场和考生需求这样一个过程。在招生中尽量满足考生的专业需求，形成了招生有计划，专业无计划的现实情况，这样一来，使得某些专业迅速膨胀，占到一所高职院校学生总数的三分之一甚至一半，给就业、师资配备、实习实训基地建设造成很大压力；同时，这些专业一旦持续发展能力不强，又会造成人力、财力的巨大损失，甚至拖垮一所学校。

二、高职师资队伍现状存在问题的原因

审慎地分析造成此类转型院校师资队伍现状的原因，主要有以下几方面：

（一）教育观念不适应

这类院校是从成人教育的基础上转制过来的，因此，教师对高职教育规律认识不足，他们在教学中习惯运用以往在成人教育中的教学方法、教育观念，使高职教育的本质内涵不能得以充分阐释。这些教师过去主要以讲授理论课、公共课为主，还不能与技能型、专业型的课程很好的相适应。而且由于受到学识结构、年龄老化等的制约，因此，转向新领域的难度较大。

（二）从政策体制上看，这类院校转制之后规模发展很快，大都经历了由规模发展到内涵建设的发展历程

由于规模扩展速度较快，短时间内政策机制、运行体制还没有找到与高职教育教学规律的结合点,表现在专业设置上就是先期调研论证不够充分，主观臆想的成份较多，虽然跟进了市场，但却忽视了高职教育教学规律，出现了“招生有计划，专业无计划”以及专业设置不立足师资现状，盲目发展的现象，从而导致了专业群体系建设方面无规划、无规律。

三、高职师资队伍建设的对策及建议

高职院校的师资队伍建设是一个系统工程，决非是某一个部门,某一个单位的事情。系统讲究协调，讲究关联和联动。面对目前高职院校师资队伍不合理、师资力量不足、教育观念不适应的现状，应积极寻找解决问题的途径。

（一）注重师资队伍建设的整体规划

1统筹兼顾，突出重点。制定师资队伍建设规划要充分考虑整体效应，服务于学校发展的总体规划，既要努力提高教师的个体素质，还要注意群体结构和团队的优化组合。要重点研究师资队伍建设中的一些比较突出的和带有共性的问题。

2明确目标，适度超前。师资队伍建设规划必须建立在对师资队伍现状和发展趋势的分析研究的基础上，提出明确的长、中、近期的整体与局部的数量、结构、质量等建设目标。要考虑教育的先导性和人才培养周期较长的特殊性。

3相对稳定，动态控制。无论是教师队伍的数量，还是教师队伍的质量，都要均衡发展，稳步推进，避免大起大落。通过反复调研论证的师资队伍建设规划一经批准，就应保持它的相对稳定性和严肃性。但是，任何对未来发展的预测都只不过是当前的最佳判断而已，我们不可能对未来各种情况都十分准确地预测出来。所以，各项规划措施要保留一定的弹性。

4实事求是，切实可行。制定师资队伍建设规划需要客观地分析学院所处的环境以及学校的优势与不足，保证建设目标建立在客观现实基础上，量力而行，减少盲目性。

（二）科学合理地引进教师

1均衡补充、整体优化的原则。引进教师不能只注意局部和当前的需要，还要考虑学校教师队伍整体结构优化和一定时期内的办学规模和专业发展要求，有利于梯队建设和整体团队优势的发挥，保证可持续发展。要尽可能防止同一年招录相同年龄段的教师数量过多，以避免今后在职称评定、晋升上的矛盾。注意改善教师队伍的结构，拓宽教师来源渠道，避免从单一领域选录教师。理想的师资来源结构应该是由来自于高校、企业、行业和社会其他各界的教师构成。

2面向社会公开招聘专职、兼职教师。制定人才聘用与管理办法，严格按照有关程序选拔与引进人才。为加强“双师型”教师队伍建设，各院校在加大对高学历、高职称人员引进力度的同时，要重视引进既有实际工作经验又有较扎实理论基础并具有中高级职称的专业技术人员和高层管理人员充实到专业教师队伍，聘请高技术能手、“能工巧匠”和行业专家充实到实践指导教师队伍，打造一支“双师结构”优良的教学团队。

3德才兼备的原则。招聘和选录教师要坚持标准，保证质量。学高为师，德高为范，教书育人者必须德才兼备。引进的教师必须具有胜任高等教育工作的文化素养、专业知识和专业技能，还须具备教师的基本素质。对其学业经历、工作经历都要进行严格的考察。

4科学化、规范化和制度化的招聘考核原则。人才招聘甄选需要建立制度，确定科学的测验方法来考核和鉴别人才；要用规范的程序、标准的方法和职能部门、业内人士、行业专家参与共同考察的制度来甄选优秀人才。

（三）加强“双师型”师资的建设

所谓“双师型”是目前高等职业教育研究中的一种提法，意指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术或行业职务任职资格。高职教育的性质决定了高职教师是理论教学、实践教学和技术推广的通才。高职教育强调理论与实践并重，突出以能力培养为核心。而根据我国高职教育发展的实际情况来看，由于我国高职教师队伍的学历层次总体偏低，因此必须开展在职教师的学历补偿和提高教育。最有效的途径就是师资培训，建立教师定期进修的制度和相应的措施，把在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇联系起来，激励教师努力进修提高。根据学院实际需要，分期分批送教师到国内知名大学或示范性高职院校进修，或聘请知名高校、研究机构、企业的专家学者和专业带头人来校为教师举办各种学习班和讲座；鼓励和选派优秀的教师攻读硕士、博士学位；选派优秀的专业教师参加境外学术交流和出国深造，使他们尽快成为高职院校的名师。针对师资年龄结构更需要加大培养年轻教师的力度，提高专职教师比重，并让他们在学历层次上尽快提高，在教学业务上迅速成长起来。由于青年教师是未来的主力军，青年教师是师资队伍的重要组成部分，所以要特别重视对他们的培训。

鼓励专业教师到相关专业的企事业单位熟悉技术的应用；要求专业课教师到相关专业的企事业单位承接课题，搞科研和技术开发；做出计划选派教师去相关专业的企事业（包括外企）兼职或带职进修，学习最新的技术管理规范，把行业和技术领域中的最新成果不断引入课堂。吸引社会上各行各业的优秀人才取得教师资格，到高职任教。要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干来校任教。经过教师培训，取得任教资格。还要注重从生产一线选聘有实践经验的技术骨干，经过教师培训做兼职教师，不断加大兼职教师的比例，作为向“双师型”方向发展的一项重要措施。

（四）实施人才培养工程, 构建和谐教师梯队

高职院校师资队伍建设重点是建立一支层次分明、结构合理的教师梯队, 并理清不同层次、梯队教师的工作职责。实施“硕博士工程”, 支持中青年教师在职攻读硕、博士学位, 进入国内外高水平大学和重点科研基地研修学习；实施“青蓝工程”，做好老教师与新教师之间的“传-帮-带”工作，发挥中老年优秀教师的作用, 促使年青教师快速成长；实施“青年骨干培养工程”，对工作成绩突出的青年教师优先列入重点培养对象, 进一步挖掘青年教师的发展潜力；实施“专业带头人工程”，从校外引进有一定知名度的专家或学者，从校内选拔在专业建设上有一定造诣的骨干教师担任专业带头人（专业负责人），明确专业带头人（专业负责人）的工作职责和考核办法；实施“优秀教学团队工程”，采用培养与引进相结合的原则，以教学名师、教坛新秀及科研专家为首，凝聚一支教学、科研能力较强的教学团队，以点带面，带动与培养一大批素质较高的教学队伍。

（五）加强对师资队伍管理

 1与社会主义市场经济体制相适应的原则

市场经济体制一方面给高等教育的改革与发展带来活力，使高等教育领域引进竞争机制和效益原则，促进了办学资源的合理配置，激励高等教育不断地自我发展，自我完善。另一方面，市场经济的运行机制与高等教育的运行机制之间存在的反差，对高等教育的发展也会产生一些消极影响。高校师资队伍建设如何面对新的挑战，适应当前教育教学改革的新需要，是高职院校面对的又一重要课题。“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学要求，对高职院校充分认识市场经济规律的作用，加强师资管理提出了更高要求。

2遵从高职教育规律的原则

高职教育是高等教育的重要组成部分，其师资队伍质量要满足高等教育人才培养的要求，根据《高等教育法》要求，在高校任教者必须取得高等学校教师资格。掌握高职教育规律，掌握高等技术应用型人才的培养规律，是做好高职教育师资队伍管理工作的必要条件。高职教育的人才培养目标、专业设置、人才培养模式、教学基本建设都与以学术性为主的普通高等教育有着不同的特征，因此其教师队伍要有“双师型”、专兼结合、一专多能、突出实践等显著特点，其管理模式必然有自己的特点。懂得高职教育规律，按照高职教育的要求选任教师、培养教师、考核教师、建设师资队伍是高职院校人事干部必然要求。

3坚持“以人为本”的原则

要树立“以人为本”的观念。师资管理部门要由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人力资源管理，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于优秀人才的引进，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动。

4科学管理、实事求是的原则

随着管理科学的发展，学院的师资管理必须注重运用现代管理的基本理论和方法，使高职教育师资管理呈现新的局面。我们知道，办学需要人才，并且需要各类优秀人才。但是，引进优秀人才必然受到主、客观条件的限制，因此，要科学定位，实事求是地选录人才；要营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围；要客观合理地组合、优化教师结构，发挥教师队伍的整体优势。

5激励与约束并重的原则

激励机制在教师队伍建设方面具有重要的作用，有助于调动广大教师的积极性。激励机制包括对教师个人和集体发挥潜能和特长、承认事业成就、提高地位、扩大影响、提高待遇等方面的措施和政策。约束机制包括两方面内容：一是学院对教师思想道德素质、文化素质、业务素质以及行为的规范约束；二是教师对学院行使对教师合法权益保护监督权力的约束。约束机制要求学校建立对教师为人师表、教书育人、教学质量等方面考核评价的规章制度，使对教师的素质要求有章可循。对教师，尤其是重点培养的教师要加强契约管理，维护学院和教师双方的权益。

综上所述, 高职院校师资队伍建设是加强人才培养工作的关键环节, 只有切实重视师资队伍建设工作, 并在制度实施过程中常抓不懈, 才能确保师资队伍建设工作得以顺利开展, 并取得丰硕的成果。

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